如何應對競業限制糾紛

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,常常也會要求勞動者簽訂競業限制協議,這是為了保護用人單位商業秘密的需要,如果違反了競業限制協議會如何處理呢?這個問題分勞動者違反競業限制約定和用人單位違反競業限制約定兩種情況來講。第一種情況,用人單位違反競業限制約定,那么勞動者可以提起勞動仲裁,要求用人單位支付經濟補償金;因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者還可以請求解除競業限制約定。第二種情況,勞動者違反競業限制約定,那么用人單位可以提起勞動仲裁,要求勞動者按照競業限制協議約的標準定支付違約金;同時,用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。如果用人單位與勞動者沒有就勞動者違反競業限制約定違約金,用人單位可以依據《勞動合同法》第90條規定,要求勞動者承擔賠償責任。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

如何應對競業限制糾紛

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,常常也會要求勞動者簽訂競業限制協議,這是為了保護用人單位商業秘密的需要,如果違反了競業限制協議會如何處理呢?這個問題分勞動者違反競業限制約定和用人單位違反競業限制約定兩種情況來講。

第一種情況,用人單位違反競業限制約定,那么勞動者可以提起勞動仲裁,要求用人單位支付經濟補償金;因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者還可以請求解除競業限制約定。

第二種情況,勞動者違反競業限制約定,那么用人單位可以提起勞動仲裁,要求勞動者按照競業限制協議約的標準定支付違約金;同時,用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

如果用人單位與勞動者沒有就勞動者違反競業限制約定違約金,用人單位可以依據《勞動合同法》第90條規定,要求勞動者承擔賠償責任。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

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競業限制合同的競業限制合同范本

甲方:(企業) 營業執照碼:乙方:(員工) 身份證號碼:鑒于乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響,為保護雙方的合法權益,雙方根據國家有關法律法規,本著平等自愿和誠信的原則,經協商一致,達成下列條款,雙方共同遵守:一、乙方義務1.1 未經甲方同意,在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業;1.2 不論因何種原因從甲方離職,離職后2年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職。

1.3 不論因何種原因從甲方離職,離職后2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產。

二、甲方義務從乙方離職后開始計算競業限制時起,甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償費。

補償費的金額為乙方離開甲方單位前一年的所得收入。

補償費按季支付,由甲方通過銀行支付至乙方銀行卡上。

如乙方拒絕領取,甲方可以將補償費向有關方面提存。

三、違約責任3.1 乙方不履行規定的義務,應當承擔違約責任,一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的5倍。

同時,乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。

3.2 甲方不履行義務,拒絕支付乙方的競業限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣50萬元。

四、爭議解決因本協議引起的糾紛,由雙方協商解決。

如協商不成,則提交蘇州仲裁委員會仲裁。

五、合同效力本合同自雙方簽章之日起生效。

本合同的修改,必須采用雙方同意的書面形式。

雙方確認,已經仔細審閱過合同的內容,并完全了解合同各條款的法律含義。

甲方:(簽章) 乙方:(簽名)

競業限制協議違約怎么辦?合理?十萬火急,謝謝支援!

違反競業限制協議,應當支付經濟補償金或違約金。

根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定,用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員,在勞動合同或者保密協議中約定保密事項,并約定在解除或者終止勞動合同后,在不超過兩年的競業限制期限內,在競業限制區域,不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務,由用人單位按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動者向用人單位支付違約金后,用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

勞動者履行了競業限制義務,用人單位應當按照協議約定按月支付經濟補償金,經濟補償金不明確的,可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低于當地最低工資標準按月支付。

因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定并支付3個月經濟補償。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》法釋〔2013〕4號第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

第九條 在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協議時,人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。

第十條 勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。

競業限制協議爭議 屬于勞動爭議嗎

競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議,現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議,那么競業禁止協議是否屬于勞動糾紛?對于這個問題,律師365小編在下文為大家淺要的分析一下,希望對大家有所幫助。

(一)競業禁止協議是否屬于勞動糾紛?《勞動法》第22條規定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務,那么,保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分,如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛,應屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍,用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

對此,《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定:勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容,由于勞動者未履行,造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,仲裁委員會應當受理,并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。

其次,如果勞動者違反競業禁止義務,自營或參與他人經營同類營業,并使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時,用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。

競業禁止屬于商業秘密保護中的一個重要方面,如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭,尤其是侵害原單位商業秘密的,此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段,該爭議已轉化為普通的民事糾紛,不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。

在實踐中,大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。

所以,競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬于勞動糾紛還是民事糾紛。

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競業限制糾紛中,公司應如何取證才能證明員工違反競業

員工違反競業限制,用人單位如何取證我們知道,如果員工與用人單位約定了競業限制,在一定期限內,員工不得從事相關的行業,相應的,用人單位需要給予補償。

那么,員工違反競業限制,用人單位如何取證呢?那么,什么樣的證據可以證明勞動者違法了競業限制義務呢?一般來說,下列證據可以單獨或者結合其他證據證明勞動者違反競業限制義務。

1、勞動者與新單位簽證的勞動合同:2、新單位為勞動者繳納社會保險的證據;3、新單位為勞動者繳納個人所得稅證據;4、新單位向勞動者發放工資的工資條、銀行存折方面的證據;5、勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發合同、技術合作合同等業務方面的證據(此方面的證據有原始證據最佳,如果沒有,應該通過電話公證、現場公證等方式進行證據保全);6、勞動者在新單位的名片;7、新單位對勞動者在新單位網站、宣傳冊、廣告等載體上的記載;8、勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業執照的證據、勞動在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據;9、其他證人證言,錄音等能佐證勞動者從事與本單位有競爭關系的業務事實的證據。

以上證據的相對容易得到,有的獲取難度很大。

大家有關競業限制管轄法院是怎樣的

一、競業限制協議約定管轄法院有關規定依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定: “勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

”即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞動爭議都有管轄權。

依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定: “勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

”此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。

1、因競業禁止糾紛涉及到企業與員工的關系,如果企業從競業禁止條款或協議的角度,要求員工承擔違約責任,支付違約金,應當作為勞動糾紛處理;先由勞動爭議仲裁委員會進行處理,要是對處理結果不服的話,可以提起勞動訴訟。

2、若企業以違反競業禁止為由起訴新用人單位不正當競爭,此時違反競業禁止已經成為侵犯他人權利的手段,應作為不正當競爭案件由人民法院審理。

二、競業禁止的期限《勞動合同法》第24條規定:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

”三、競業禁止的適用范圍《勞動合同法》對競業禁止適用范圍、期限以及補償方式均作出了明確規定,第23條規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

違反競業限制義務與不正當競爭的關系

您好:一、違反競業限制約定可能引發的糾紛類型一般情況下,原公司與原員工及新公司之間圍繞競業限制義務問題發生的糾紛,可能存在以下幾種情況:(1)原員工違反競業限制義務到新公司就職,而新公司不知道該員工有競業限制義務;(2)前述情況新公司明知或應知而仍然聘用;(3)原員工違反競業限制義務,到新公司就職,并違反商業秘密保密義務,新公司不知道該員工負有上述義務;(4)前述情況新公司明知或應知而仍然聘用。

從法律關系特征看,前兩種情況應是原員工違反協議引發的競業限制合同之訴,若原員工違約,原員工承擔違約責任,新公司則根據其行為和主觀心理狀態的不同,確定其是否承擔責任。

后兩種情況是因原員工違約并侵害商業秘密而引發的不正當競爭侵權之訴,原員工和新公司承擔責任的基礎主要是侵害商業秘密。

根據行為人的行為特征以及主觀心理狀態的不同,侵權責任承擔人可能是原員工,也可能是原員工與新公司承擔共同侵權責任。

二、競業限制約定與保護商業秘密的關系保護商業秘密是競業限制的主要目的,競業限制也是保護商業秘密的一個重要手段。

從實體上看,兩者的關系至少有兩個問題值得注意:一是競業限制協議的效力是否必須以商業秘密的存在為前提,司法實踐中對此有不同的看法。

有的認為,如果不存在商業秘密,競業限制協議應該是無效的。

有的認為,競業限制不僅基于商業秘密保護的需要,還基于與知識產權相關的保密事項的需要,故競業限制協議的效力不以存在商業秘密為前提。

筆者贊同后一種觀點。

二是企業違反競業限制協議或協議無效,可否免除勞動者對商業秘密的保密義務。

企業不履行競業限制協議構成競業限制違約行為,勞動者可以通過請求合同履行保護其合同權益,但不能免除對商業秘密的保密義務;競業限制協議無效也不當然導致保密協議無效,因為商業秘密是企業的另一項財產性權利,它是基于商業秘密保護的法律規定產生的,故保密協議具有獨立于競業限制協議的法律效力。

從程序上看,競業限制和保護商業秘密的關系問題實際上是糾紛性質和類別的問題。

與這兩者有關的糾紛可能呈現三類情況:一是單純的競業限制糾紛(即上文提到的前兩種情況),二是單純的侵害商業秘密糾紛,三是既涉及違反競業限制義務又涉及侵害商業秘密的糾紛(即上文提到的后兩種情況)。

第一、二類糾紛在性質區分上比較簡單,第一類歸入勞動爭議合同糾紛,第二類歸入侵害商業秘密糾紛,第三類案件則要根據案件本身的具體情況來判斷。

若存在商業秘密侵權的情況,應作為侵害商業秘密糾紛處理;若商業秘密不存在或者不構成商業秘密侵權,則是競業限制糾紛,應屬于第一類糾紛而歸入勞動爭議合同糾紛范圍。

競業限制法律有哪些規定

您好:1、《勞動合同法》第23條的規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

” 第24條的規定:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

”2、《公司法》(2006年修訂) 第70條的規定:“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員,未經國有資產監督管理機構同意,不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。

” 第149條的規定:“董事、高級管理人員不得有下列行為:(五)未經股東會或者股東大會同意,利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會,自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務; 董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

”3、《合伙用人單位法》(2006年修訂) 第32條的規定:“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙用人單位相競爭的業務。

除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外,合伙人不得同本合伙用人單位進行交易。

合伙人不得從事損害本合伙用人單位利益的活動。

” 第99條的規定:“合伙人違反本法規定或者合伙協議的約定,從事與本合伙用人單位相競爭的業務或者與本合伙用人單位進行交易的,該收益歸合伙用人單位所有;給合伙用人單位或者其他合伙人造成損失的,依法承擔賠償責任。

”4、《個人獨資用人單位法》第20條的規定:“投資人委托或者聘用的管理個人獨資用人單位事務的人員不得有下列行為:(六)未經投資人同意,從事與本用人單位相競爭的業務;”5、《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》(國科發政字[1997]317號) 第七條的規定:“單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中,與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商,約定競業限制條款,約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職,或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。

凡有這種約定的,單位應向有關人員支付一定數額的補償費。

競業限制的期限最長不得超過三年。

競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。

但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉,或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢,不具有實用性,或負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策,受到顯失公平待遇以及本單位違反競業限制條款,不支付或者無正當理由拖欠補償費的,競業限制條款自行終止。

單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的,任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。

”6、最高人民法院印發《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》的通知(法發〔2009〕41號) 第10條的規定:“妥善處理因競業限制引發的糾紛。

在審理競業限制糾紛案件時,要充分考慮到我國經濟和科技發展的實際水平,堅持以社會公共利益為基點,既要維護社會主義市場經濟的公平競爭秩序,又要注意平衡市場主體的利益關系;既要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由,又要保護用人單位的商業秘密等合法權益,最大限度地實現設立競業限制制度的立法本意和目的。

”7、最高人民法院《關于充分發揮知識產權審判職能作用推動社會主義文化大發展大繁榮和促進經濟自主協調發展若干問題的意見》(法發〔2011〕18號) 第26條的規定:“妥善處理保護商業秘密與自由擇業、涉密者競業限制和人才合理流動的關系,維護勞動者正當就業、創業的合法權益,依法促進勞動力的合理流動。

職工在工作中掌握和積累的知識、經驗和技能,除屬于單位的商業秘密的情形外,構成其人格的組成部分,職工離職后有自主利用的自由。

在既沒有違反競業限制義務,又沒有侵犯商業秘密的情況下,勞動者運用自己在原用人單位學習的知識、經驗與技能為其他與原單位存在競爭關系的單位服務的,不宜簡單地以反不正當競爭法的原則規定認定構成不正當競爭。

妥善處理商業秘密保護和競業限制協議的關系,競業限制協議以可保護的商業秘密存在為前提,但兩者具有不同的法律依據和行為表現,違反競業限制義務不等于侵犯商業秘密,競業限制的期限也不等于保密期限。

原告以...

問一個關于競業限制的問題

您好:競業限制,是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容,根據本法第二十三條、二十四條的規定,它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者,在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

具體來說,是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的,一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

限制時間由當事人事先約定,但不得超過二年。

競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后,該條款開始生效。

若如你所說,房地產公司與醫療公司并沒有生產同類產品、經營同類業務,則不算違反競業限制的約定。

關于競業限制的問題,違反競業限制約定如何確定違約金

李先奇律師解答:您好,很高興回答您提出的關于競業限制的問題。

《勞動合同法》第二十三條,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

但是這里的問題是違約金遠遠高于了正常數額《民法通則》第五十九條“一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷:(二)顯失公平。

……”《民通意見》第72條“一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗,致使雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的,可以認定為顯失公平。

”屬于可以撤銷的民事法律行為。

還有一點,你在公司獲得的總收入是多少,超過總收入30%,應該可以法律裁定違約金額過高,顯失公平。

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